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Arbeitsrecht

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) – welche Anforderungen sind zu erfüllen?

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) – welche Anforderungen sind zu erfüllen? Mehr dazu hier:

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Das betriebliche Eingliederungsmanagement gemäß § 167 SGB IX (früher: § 84 SGB IX)

Der Arbeitgeber soll gemäß § 167 SGB IX bei Arbeitnehmern, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt sind, die Wiedereingliederung des Beschäftigten planen.

Diese Maßnahme wird als betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) bezeichnet. Sobald diese Zeitgrenze überschritten ist, muss der Arbeitgeber demzufolge mit dem erkrankten Arbeitnehmer Kontakt aufnehmen und ihm die Durchführung des BEM anbieten.

Nach § 167 II 3 ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer auf die Ziele des BEM usw. hinzuweisen; ihn trifft damit die Initiativlast (BAG 24.3.2011 NZA 2011, 992; 20.11.2014 NZA 2015, 612; 16.7.2015 NZA 2016, 99).

Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist Teil der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und erstreckt sich bei Vorliegen der Voraussetzungen auf alle Arbeitnehmer, und nicht nur – wie die Stellung der Vorschrift im Gesetzeskontext es vermuten lassen könnte – auf schwerbehinderte Arbeitnehmer und ihnen

Gleichgestellte. § 167 II verfolgt den Zweck, einer Gefährdung des Arbeitsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen möglichst frühzeitig vorzubeugen (BT-Drs. 14/5074 S. 61). Zudem soll durch das BEM versucht werden, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, sowie Rehabilitationsbedarfe zu erkennen und entsprechende Maßnahmen rechtzeitig einzuleiten.

Nur im Rahmen der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (also nicht für Kleinbetriebe!) gilt die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements als Ausprägung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Während der sechsmonatigen Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG ist hingegen kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen.

Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sollen die Erhaltung des Arbeitsplatzes und die Überwindung der Arbeitsunfähigkeit sein. Eine erneute Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers soll durch die „stückchenweise“ Eingliederung ebenso vorgebeugt werden.

Die Nichtdurchführung einer betrieblichen Eingliederungsmaßnahme stellt keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung dar

Eine krankheitsbedingte Kündigung, die ohne Durchführung eine betrieblichen Eingliederungsmanagements ausgesprochen wird, kann unter Umständen wegen des Verstoßes gegen den „ultima-ratio-Grundsatz“ rechtswidrig sein. Das Bundesarbeitsgericht betont allerdings, dass die Nichtdurchführung einer betrieblichen Eingliederungsmaßnahme keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung ist (vgl. BAG vom 7. Dezember 2006, 2 AZR 182/06). Allerdings ist § 84 Abs. 2 SGB IX bzw. § 167 SGB IX auch kein bloßer Programmsatz (s. o. BAG). Hat der Arbeitgeber kein BEM durchgeführt, kann er sich im Kündigungsrechtsstreit nicht auf den Vortrag beschränken, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer und es gebe keine leidensgerechten Arbeitsplätze, die dieser trotz seiner Erkrankung noch einnehmen könne.

Die Bemessung des Sechswochenzeitraums

Für die Bemessung des Sechswochenzeitraums sind die dem Arbeitgeber vom Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 1 EFZG angezeigten Arbeitsunfähigkeitszeiten maßgeblich. Dabei sind die Ursachen für die Arbeitsunfähigkeit bzw. die Art der Erkrankung unerheblich. Eine Beschränkung des BEM auf solche Arbeitsunfähigkeitszeiträume, die auf dieselbe oder verwandte Ursachen zurückzuführen sind, ist zum einen mit dem Wortlaut des Gesetzes nicht zu vereinbaren und ferner auch nicht praktikabel.

Umsetzung durch den Arbeitgeber

Wie bereits oben erwähnt, ist es Sache des Arbeitgebers, die Initiative zur Durchführung des BEM zu ergreifen (BAG 20.11.2014 NZA 2015, 612 Rn. 31).

Der Arbeitgeber soll mit der zuständigen betrieblichen Interessenvertretung klären, wie die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers möglichst überwunden und mit welchen Leistungen und Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) ist aber auch dann durchzuführen, wenn es keine betriebliche Interessenvertretung gibt.

Zustimmung des betroffenen Mitarbeiters und Mitgestaltung an der Maßnahme

Die Maßnahme kann nicht gegen den Willen des erkrankten Mitarbeiters durchgesetzt werden. Voraussetzung für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist demzufolge immer dessen Zustimmung.

Das BEM verlangt vom Arbeitgeber nicht, bestimmte Vorschläge zu unterbreiten. Vielmehr hat es jeder am BEM Beteiligte – auch der Arbeitnehmer – selbst in der Hand, alle ihm sinnvoll erscheinenden Gesichtspunkte und Lösungsmöglichkeiten in das Gespräch einzubringen (BAG 10.12.2009 NZA 2010, 639; Schiefer/Borchard DB 2010, 1884, 1886 f.)

Wenn der Arbeitnehmer von einem betrieblichen Eingliederungsmanagement keinen Gebrauch machen möchte oder die Zustimmung verweigert, entfallen hingegen auch die Verpflichtungen des Arbeitgebers eine solche Maßnahme durchzuführen. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall dann auch keine weiteren Maßnahmen prüfen. Lehnt der erkrankte Mitarbeiter die Durchführung eines Personalgespräches aus gesundheitlichen Gründen ab, kann diese Ablehnung hingegen nicht zugleich in die Ablehnung der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements gedeutet werden. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer dann erneut auf die Möglichkeit der Durchführung eines BEM hinzuweisen.

Recht des Arbeitnehmers auf Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements

Die gesetzliche Verpflichtung zur Einleitung und Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 167 SGB IX kann auch vom Arbeitnehmer eingefordert und eingeklagt werden.

 

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