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Eine außerordentliche Kündigung wegen sexueller Belästigung setzt keine sexuelle Motivation voraus

Liquet AssociatesArbeitsrechtEine außerordentliche Kündigung wegen sexueller Belästigung setzt keine sexuelle Motivation voraus

Häufig fragen uns Mandanten, vor welcher Art von „Benachteiligungen“ das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eigentlich schützt und ob auch „Benachteiligungen“ im Sinne des Gesetzes vorliegen, wenn der Verursacher „sich nur einen Scherz erlauben wolle“.

Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr die Voraussetzungen einer sexuellen Belästigung konkretisiert.

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Den Richtern lag folgender Sachverhalt zur Entscheidung vor:

Der Kläger war seit sehr vielen Jahren als Arbeiter bei der Beklagten, die ein Stahlwerk betreibt, beschäftigt. In einer Betriebsvereinbarung des Unternehmens waren Grundsätze für eine „Respektvolle Zusammenarbeit“ der Belegschaft verbindlich geregelt. In der Betriebsvereinbarung waren als Sanktionen möglicher Verstöße unter anderem die Möglichkeit einer Verwarnung, Umsetzung und Kündigung aufgeführt.

Der Kläger arbeitete mit zwei im Betrieb der Beklagten eingesetzten Leiharbeitnehmern zusammen. Einer der Leiharbeitnehmer meldete sodann, dass der Kläger ihm von hinten schmerzhaft in den Genitalbereich gegriffen und anschließend die Bemerkung gemacht habe, er habe dicke Eier. Der Arbeitgeber (Beklagte) hörte den Kläger zu dem Vorwurf an. Dieser bestritt ein Fehlverhalten und vertrat die Ansicht, er habe den Leiharbeiter lediglich aus Versehen an dessen Hinterteil berührt.

Die Beklagte sah in dem Verhalten des Klägers ein schweres Fehlverhalten und kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger. Daraufhin erhob der Kläger Kündigungsschutzklage.

Weil das Landgericht die Kündigung in erster Instanz für unverhältnismäßig hielt und das Vorliegen einer sexuellen Belästigung verneinte, musste nunmehr das Bundesarbeitsgericht über die Richtigkeit der Entscheidung des Landgerichts entscheiden.

Die BAG-Richter stellten jedoch klar, dass die absichtliche Berührung von Geschlechtsteilen – auch ohne sexuelle Absicht – eine Kündigung rechtfertigen kann und begründeten dies damit, dass ein erkennbar unerwünschter körperlicher Eingriff in den Intimbereich eines anderen, unabhängig davon, ob er mit eigener sexueller Motivation erfolgt, eine sexuelle Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG darstellt.

Zur Begründung führte die Richter unter anderem aus, dass das Schutzgut der § 7 Abs. 3, § 3 Abs. 4 AGG die sexuelle Selbstbestimmung als Konkretisierung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts nach Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG ist. Das Recht auf sexuelle Selbstbestimmung umfasse damit das Recht, selbst darüber zu entscheiden, unter den gegebenen Umständen von einem anderen in ein sexualbezogenes Geschehen involviert zu werden. Der zielgerichtete Griff des Arbeitnehmers in die Genitalien seines Kollegen stelle daher eine sexuell bestimmte körperliche Berührung im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG dar.

Dies auch, weil es sich bei den Genitalien um primäre Geschlechtsmerkmale handle. Der Kläger habe demnach durch den Griff in die Genitalien seines Kollegen zugleich in dessen körperliche Intimsphäre eingegriffen. Durch diesen Eingriff habe der Kläger die sexuelle Selbstbestimmung seines Kollegen negiert und damit dessen Würde erheblich verletzt wurde.

BAG 29.6.2017, 2 AZR 302/16

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