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Arbeitsrecht

Haben Sie ein recht auf ein faires Arbeitszeugnis?

Trennen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wird das Arbeitszeugnis schnell zum Streitfall. In tausenden von Fällen endet der Streit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht.

Wir helfen Ihnen gerne bei Fragen rund um das Thema „Arbeitszeugnis“!

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Informationen rund um das Thema „Arbeitszeugnis“:

Schreiben Arbeitgeber beim Arbeitszeugnis unwissend und halbherzig drauflos, verfassen sie häufig ein nicht rechtssicheres Dokument, das in keiner Weise den hohen Anforderungen an ein Arbeitszeugnis gerecht wird.

Das Arbeitszeugnis stellt aber vor allem für den Arbeitnehmer eines der wichtigsten Dokumente für dessen berufliches Fortkommen dar und sollte aus diesem Grunde von einem Arbeitsrechtsexperten geprüft werden.

 

  1. Wer hat Anspruch auf ein „qualifiziertes“ Arbeitszeugnis

Die Pflicht zur Zeugniserteilung nach § 630 des Bürgerlichen Gesetzbuches ist Ausfluss der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Das Arbeitszeugnis soll demnach vor allem dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers und als Bewerbungsunterlage Dritten, insbes. möglichen künftigen Arbeitgebern, als Grundlage für ihre Personalauswahl dienen.

 Demzufolge hat gemäß § 109 Gewerbeordnung bzw. § 630 Bürgerliches Gesetzbuch jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Der Anspruch besteht zunächst auf ein „einfaches“ Arbeitszeugnis. Ein „einfaches Arbeitszeugnis“ gibt lediglich Auskunft über die Dauer und Art der Tätigkeit. Der Arbeitnehmer kann aber auch ein „qualifiziertes“ Zeugnis verlangen, welches Auskunft über Führung und Leistung des Arbeitnehmers gibt. Hierin sind nicht nur die Aufgabenbereiche und die Position vermerkt, sondern es wird auch eine Bewertung der Leistung und des Sozialverhaltens des Beschäftigten vorgenommen.

 

  1. Wann entsteht der Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses?

Der Anspruch auf Zeugniserteilung entsteht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder der Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Gesetzlich nicht geregelt ist allerding, wann dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis zusteht. Ein solcher Anspruch kann sich aus einer Nebenpflicht des Arbeitgebers beispielsweise ergeben, wenn der Arbeitnehmer einen triftigen Grund für eine Beurteilung im bestehenden Arbeitsverhältnis hat. Nach Ablauf der Kündigungsfrist oder Ende der Laufzeit eines befristeten Vertrags kann der Arbeitnehmer grundsätzlich nur ein (Abschluss-)Zeugnis beanspruchen, ansonsten hat der Arbeitnehmer die Wahl zwischen einem „einfachen“ und einem „qualifizierten“ Arbeitszeugnis.

Auch wenn Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein Zeugnis hat, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Ausstellung von sich aus zu veranlassen. Es liegt demnach am Arbeitnehmer selbst sich um die Ausstellung des Zeugnisses zu kümmern.

 

  1. Wer hat das Arbeitszeugnis auszustellen?

Das Zeugnis ist grundsätzlich vom Arbeitgeber auszustellen. Zulässig ist aber auch die Ausstellung durch bevollmächtigte Betriebsangehörige, wenn diese gegenüber dem zu Beurteilenden Vorgesetzte waren. Die Ausstellung eines Zeugnisses durch einen Externen, zum Beispiel einem Anwalt, ist nicht zulässig.

Im Rahmen eines Insolvenzverfahrens des Arbeitgebers stellt der Insolvenzschuldner das Zeugnis aus, wenn das Arbeitsverhältnis bereits vorher beendet war. Wurde das Arbeitsverhältnis erst nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens des Arbeitgebers beendet, hat der Insolvenzverwalter das Arbeitszeugnis auszustellen.

Im Rahmen eines Betriebsübergangs ist der Betriebserwerber als neuer Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Erteilung eines Endzeugnisses verpflichtet. Dies gilt auch unabhängig davon, wie lange das Arbeitsverhältnis nach dem Betriebsübergang fortgesetzt wurde. Der Betriebserwerber kann sich nicht auf mangelnde Kenntnis der Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers berufen, da ihm ein Auskunftsanspruch gegen den Betriebsveräußerer zusteht

 

  1. Welche Angaben müssen im Arbeitszeugnis aufgeführt werden?

Das Zeugnis muss wahrheitsgemäß und wohlwollend zugleich formuliert sein. Da es sich auf die gesamte Dauer der Beschäftigung bezieht, kann es nur ausnahmsweise einzelne negative Ereignisse zum Anlass für eine insgesamt schlechte Bewertung nehmen. Die Beschreibung der Tätigkeit muss demzufolge so detailliert sein, wie es der jeweiligen Beschäftigung angemessen ist. Die Beurteilung der Leistung und Führung wird gewöhnlich in Schulnoten mit gängigen (allerdings nicht zwingend vorgeschriebenen) Formulierungen ausgedrückt („stets zur vollen Zufriedenheit“ steht dabei für „gut“). Sofern der Arbeitgeber eine Note schlechter als „befriedigend“ vergeben möchte, trägt er im Streitfall vor Gericht die Beweislast. Im umgekehrten Fall muss der Arbeitnehmer im Falle eines Gerichtsverfahrens ebenso eine bessere Leistung beweisen, wenn er eine gute oder sehr gute Leistung bescheinigt haben möchte (Bundesarbeitsgerichtsurteil vom 18.11.2014 9 AZR 584/13).

 

  1. Gibt es Vorgaben für die äußere Form des Arbeitszeugnisses?

 Bei der inhaltlichen Gestaltung ist der Grundsatz der Einheitlichkeit, Vollständigkeit und Wahrheit zu beachten.

An die äußere Form eines Arbeitszeugnisses stellt die Rechtsprechung hohe Anforderungen:

  • das Zeugnis muss in Schriftform ergehen, das heißt: die Urkunde muss von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet werden; das Zeugnis darf NICHT in elektronischer Form (z.B. E-Mail) erstellt werden und NICHT handschriftlich geschrieben
  • das Zeugnis muss ein Ausstellungsdatum enthalten
  • es muss auf haltbarem Papier von guter Qualität geschrieben sein
  • es dürfen keine krankheitsbedingten Abwesenheiten im Zeugnis aufgeführt sein
  • das Zeugnis muss sauber und ordentlich geschrieben sein
  • das Schriftstück darf keine Flecken, Radierungen, Verbesserungen, Durchstreichungen oder Ähnliches enthalten
  • das Originalzeugnis muss kopierfähig und von einer Beschaffenheit sein, welche die Fertigung sauberer und ordentlicher Kopien ermöglicht
  • nicht zu beanstanden ist es, wenn der Arbeitgeber den Zeugnisbogen faltet, um ihn in einem Umschlag kleineren Formats unterzubringen, sofern die Knicke sich nicht auf den Kopien, zB durch Schwärzungen, abzeichnen.
  • das Zeugnis muss auch optisch so gestaltet sein, dass es nicht einen seinem Wortlaut nach sinnentstellenden Inhalt gewinnt oder den Eindruck erweckt, der ausstellende Arbeitgeber distanziere sich vom buchstäblichen Wortlaut seiner Erklärung.
  • es ist untersagt, in der Branche oder dem Gewerbe übliche Merkmal oder Zusatze im Arbeitszeugnis wegzulassen
  • in formeller Hinsicht sollte das Arbeitszeugnis die im Geschäftsleben üblichen Mindestanforderungen erfüllen (ordnungsgemäßer Briefkopf, aus dem der Name und die Anschrift des Ausstellers erkennbar sind

 

  1. Typischer Aufbau eines „qualifizierten“ Arbeitszeugnisses:
  • Bezeichnung des auszustellenden ArbeitgebersÜberschrift (z. B. Zeugnis/Zwischenzeugnis/Dienstzeugnis/Arbeitszeugnis)
  • Angaben zur Person des Arbeitnehmers (z.B.: Herr Max Mustermann, geboren am 01.01.1977, war vom xx.xx.xxxx bis zum xx.xx.xxxx als Wirtschaftsprüfer für unser Unternehmen tätig.)
  • Beschreibung der ausgeführten Tätigkeiten (siehe auch: Arbeitsvertrag)
  • Leistungsbeurteilungen
  • Verhaltensbeurteilungen
  • Beendigungsformel
  • Dankes-Bedauerns-Formel
  • Zukunftswünsche
  • Ort und Datum
  • Unterschrift

 

  1. Hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf eine gute Benotung durch den Arbeitgeber?

Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine bestimmte Formulierung des Arbeitszeugnisses besteht nicht. Der Arbeitgeber darf jedoch keine Formulierungen verwenden, die insgeheim als eine Art „Geheimzeichen“ eine andere Botschaft, als die geschriebene Formulierung übermitteln soll.

Auf die häufig verwendete Wunsch- und Dankesformel besteht ebenfalls kein Anspruch, da diese nicht zur Bescheinigung über die Führung und Leistung des Beschäftigten gehört (Bundesarbeitsgerichtsurteil vom 11.12. 2012 9 AZR 227/11).

 

  1. Wo ist das Arbeitszeugnis auszustellen und wie hat der Arbeitgeber das Zeugnis an den Arbeitnehmer zu übergeben?

Der Ort der Zeugniserteilung ist der Betrieb oder die Niederlassung des Arbeitgebers. Der Zeugnisanspruch ist eine sogenannte Holschuld. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber das Zeugnis nur zu erstellen und bereitzuhalten braucht. Der Arbeitnehmer muss es sodann beim Arbeitgeber abholen. Wenn allerdings der Arbeitgeber das Zeugnis bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus innerbetrieblichen Gründen noch nicht bereitlegt oder dem Arbeitnehmer wegen zu großer Entfernung die Abholung nicht zuzumuten ist oder diesem gar ein Hausverbot erteilt wurde, ist der Arbeitgeber zur Übersendung des Zeugnisses verpflichtet. Die Kosten für die Übersendung hat der Arbeitgeber zu tragen, die sogenannte „Übersendungsgefahr“ trägt hingegen der Arbeitnehmer.

 

  1. Ansprüche des Beschäftigten bei unrichtig oder verspätet ausgestellten Arbeitszeugnissen?

Entspricht das ausgestellte Zeugnis nicht den gesetzlichen Erfordernissen, wird häufig von einem Anspruch des Beschäftigten auf „Zeugnisberichtigung“ gesprochen. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch klargestellt, dass es einen „Zeugnisberichtigungsanspruch“ nicht gibt. Vielmehr steht dem Arbeitnehmer ein sogenannter „Erfüllungsanspruch“ gerichtet auf die Erteilung eines ordnungsgemäßen Zeugnisses zu.

Des Weiteren ist der Arbeitgeber an den Inhalt gebunden, den er einmal in einem Arbeitszeugnis wiedergegeben hat.

Ein Arbeitgeber, der bewusst seine Zeugnispflicht verletzt, schuldet dem Arbeitnehmer Ersatz des dadurch entstehenden Schadens. Der Schadensersatzanspruch kann sowohl wegen der Mangelhaftigkeit des ausgestellten Zeugnisses oder wegen der Nichtausstellung des Zeugnisses begründet sein. In beiden Fällen setzt der Schadensersatzanspruch voraus, dass das Zeugnis nicht korrekt oder verspätet ausgestellt wurde, dem Arbeitnehmer dadurch ein Schaden entstanden ist und dass der eingetretene Schaden nur auf Grund der schulhaften Verzögerung durch den Arbeitgeber beruht. Der Arbeitgeber gerät mit seiner Pflicht zur Erteilung eines Zeugnisses erst dann in Verzug, wenn der Arbeitnehmer zuvor von seiner Wahl zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis gegenüber dem Arbeitgeber Gebrauch gemacht hat und diesen erfolglos zur Übersendung eines Zeugnisses (unter Nennung einer angemessenen Frist) aufgefordert hat.

Entsteht Dritten (z.B. dem neuen Arbeitgeber) durch ein falsches Zeugnis einen Schaden, besteht unter bestimmten Voraussetzungen ein Schadensersatzanspruch des Dritten gegen den Aussteller des Zeugnisses.

 

  1. Wie lange kann ich einen Anspruch auf Zeugniserteilung gegenüber einem ehemaligen Arbeitgeber geltend machen?

Der Anspruch auf Zeugniserteilung verjährt in drei Jahren. Es können sich jedoch aus einem gerichtlichen Vergleich, einer Aufhebungsvereinbarung oder einem Tarifvertrag Ausschlussfristen für die Geltendmachung des Zeugnisanspruches ergeben.

 

  1. Wie lange kann der Arbeitnehmer die Berichtung oder Ausstellung eines Zeugnisses gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen?

Der Anspruch auf die Ausstellung eines Zeugnisses ist grundsätzlich nicht fristgebunden. Der Anspruch kann allerdings verwirkt sein. Verwirkung tritt ein, wenn der Arbeitnehmer seinen Zeugnisanspruch in nicht angemessener Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht hat und ferner ein schützenswertes Vertrauen des Arbeitgebers entstanden ist. Es ist demnach ratsam den Anspruch auf Zeugniserteilung so schnell es geht, umgehend nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend zu machen.

Ebenso gilt es, eventuell bestehende tarifliche oder vertragliche Ausschlussfristen für die Geltendmachung des Zeugnisanspruches zu beachten.

Die Unrichtigkeit des Arbeitszeugnisses muss ebenso in angemessener Zeit geltend gemacht werden, da ansonsten der Berichtigungsanspruch bereits nach wenigen Monaten verwirkt ist.

Fragen Sie unseren Rechtsanwalt zum Thema Arbeitsrecht:

 

Rechtsanwalt Thomas J. Kowohl

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